Аналитика законодательстваНовости

Комментарий юриста ЮК Генезис Медины Кульшмановой

Как Федеральный закон № 200-ФЗ (работодатель обязан в течение 7 рабочих дней по требованию соискателя предоставлять ему письменное объяснение причин отказа в приеме на работу) применяется на практике? Что означает “требование соискателя”? Усложнил ли закон работу для HR? Случалось ли, что соискатели подавали в суд из-за формулировки отказа?

Медина Кульшманова, юрист юридической компании “Генезис”:

– Работодатель обязан в письменной форме сообщить причину отказа в заключении трудового договора любому лицу, которому отказано в заключении трудового договора и которое обратилось с письменным требованием сообщения ему причины такого отказа. Данный вывод основан на прямом толковании рассматриваемой нормы. Какие-либо разъяснения компетентных органов по этому вопросу в настоящий момент отсутствуют. Однако высказанную точку зрения косвенно подтверждает существующая судебная практика.

Неисполнение указанной обязанности со стороны работодателя, являясь нарушением трудового законодательства, само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в приеме на работу. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

На практике, если суд устанавливает, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ считается обоснованным. Суды по большей части вынуждены занимать позицию работодателей, которые едва ли сошлются среди причин отказа в приеме на работу на основания, не связанные с деловыми качествами работника. Кроме того, претендентов занять вакантное место обычно не один и не два, среди которых кто-то может обладать более высокими деловыми качествами на фоне прочих.

Под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника. Работодатель также вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Решение о заключении трудового договора является прерогативой работодателя, отношения в сфере заключения трудового договора возникают между работодателем и соискателем, в связи с этим сложно прийти к выводу, что указанные изменения в трудовом законодательстве каким-то образом могут усложнить работу HR.

Юридическая компания “Генезис”
close


Приятно познакомиться

Если Вы желаете быть в курсе новостей законодательства и судебной практики от ЮК Генезис, не забудьте подписаться

Мы не спамим! Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше.