Новости

Корпоративная этика — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника

Ольга Москалева, юрист ООО «ТМХ-Сервис»

Основания расторжения трудового договора предусмотрены статьями 77, 80 и 81 Трудового кодекса РФ, данный перечень является исчерпывающим, и расторгнуть трудовой договор по каким-либо иным основаниям стороны не могут. Но на практике все может быть несколько сложнее, если, например, работодатель усматривает в поведении своего сотрудника признаки нарушения корпоративной этики. Для начала следует сказать о том, что является этикой. Из определения, предлагаемого словарями, можно сделать обобщенный вывод, что этика – это философское учение о нравственности, о правилах поведения человека. Следовательно, профессиональная этика – это система норм и правил поведения специалиста.

Обычно этические нормы относятся к негласным правилам, но некоторыми крупными компаниями, такими как ОАО «РЖД» или ОАО «Газпром», данные правила сведены в единый документ – так называемый «Кодекс корпоративной этики».

Общие принципы этического поведения сотрудников в документах разных компаний примерно одинаковы и сводятся к следующему: соблюдение законодательства и внутренних актов компании, следование высоким моральным принципам, ответственное отношение к должностным обязанностям, поддержка положительной репутации компании, уважительное отношение к коллегам и клиентам, соблюдение конфиденциальности информации и другое.

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя. Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?

1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

 

Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга № 2-1942/19(11) от 27.04.2011.  

    Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 по 04.02.2011 она работала … в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 была уволена по инициативе работодателя по статье 81 пункту 6 подпункту «в» за разглашение коммерческой тайны. В нарушение статьи 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» при приеме на работу ее не знакомили с конфиденциальной информацией, и ей неизвестно, приняты ли в ООО «Домофон Сервис» меры по охране коммерческой тайны, никаких соглашений о неразглашении коммерческой тайны она не подписывала. С приказом о расторжении трудового договора ее также не ознакомили. Трудовая книжка была направлена ей только 15.02.2011. Истец просит признать ее увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ООО «Домофон Сервис» изменить ей формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса , взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец подписала трудовой договор и должна была не разглашать информацию, принадлежащую работодателю, информация стала доступной для третьих лиц без согласия директора, сведения являются конфиденциальными, экономическими и охраняемыми. С работника необходимо взыскать убытки за разглашение коммерческой тайны.

В своем решении суд указал следующее.

Согласно пункту 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Исковые требования удовлетворены.

 

В данном судебном решении видна основная ошибка, совершаемая работодателями, желающими установить в организации режим коммерческой тайны. Отсутствие положений о коммерческой тайне, перечня сведений, составляющих тайну, или неознакомление с ними сотрудника являются основаниями для признания увольнения по вышеуказанному основанию незаконным.

 

2. Увольнение в связи с утратой доверия.

 

Решение Волгодонского районного суда Ростовской области по делу № 2-2093/11 от 14.10.2011.    

Р.О.А. обратился в суд с иском с учетом принятых судом уточнений к ООО «Исток-дизайн»о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что 01.06.2004 он принят на работу в ООО «Исток-дизайн» менеджером.
С 01.08.2006 переведен старшим менеджером ООО «Исток-Дизайн». С 02.02.2010 Р.О.А. переведен исполняющим обязанности директора. С Р.О.А. заключен трудовой договор без номера от 02.02.2010 с испытательным сроком на шесть месяцев. 02.08.2010 года приказом № 56-к он назначен директором на постоянной основе. Дополнительно трудовой договор с Р.О.А. не заключался. Заработная плата в качестве директора ООО «Исток-Дизайн» установлена Р.О.А. в размере 45 000 рублей в месяц. 02.03.2011 Р.О.А. уволен из ООО «Исток-Дизайн» в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, основание пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагает увольнение незаконным, так как он не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности, договор о материальной ответственности с Р.О.А. не заключался. В обязанности Р.О.А. не входила работа по приему, хранению, транспортировке, распределению продукции. На склад мебели он доступа не имел, денежными средствами не распоряжался. Складом заведовал заведующий, с которым заключен договор о материальной ответственности. В силу заключенного с Р.О.А. трудового договора, в его обязанности не входил контроль за финансовыми средствами и материальными ценностями. Работодатель не довел до сведения Р.О.А., в чем заключаются его виновные действия, повлекшие утрату к нему доверия со стороны работодателя.

 Ш.М.Н. и М.И.И., представители ООО «Исток-Дизайн», действующие по доверенностям, возражали против удовлетворения исковых требований, суду пояснили, что Р.О.А. уволен с должности директора ООО «Исток-Дизайн» в связи с выявлением в марте 2011 недостачи на складе мебели и недостачи на складе фурнитуры, выявленной 28.03.2011. Р.О.А. являлся материально-ответственным лицом за вверенные ему материальные ценности на складе фурнитуры, так как при переводе с должности менеджера и старшего менеджера на должность директора он склад фурнитуры никому не передал. По выявленным фактам недостачи на складе мебели и складе фурнитуры учредителями ООО «Исток-Дизайн» принято решение уволить Р.О.А. за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

 Как установлено судом, основанием увольнения Р.О.А. явилось совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Трудовые обязанности Р.О.А. регулируются трудовым договором, должностной инструкцией директора, уставом ООО «Исток-Дизайн», также 19.10.2005 с Р.О.А. заключен договор о полной материальной ответственности в качестве менеджера в связи с обслуживанием им материальных ценностей на складе фурнитуры. Указанный склад фурнитуры при переводе истца на должность директора он другим материально-ответственным лицам не передал, что истцом не оспаривается.

На момент увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец работал директором ООО «Исток-Дизайн».

Как следует из трудового договора от 02.02.2010, должностной инструкции директора ООО «Исток-Дизайн», устава ООО «Исток-Дизайн» истец, выполняя обязанности директора, не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности. В подчинении истца трудились материально-ответственные лица, непосредственно в силу прямых трудовых обязанностей осуществлявшие обслуживание материальных ценностей.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного РФ от 17.03.2004 № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Из приказа о применении дисциплинарного взыскания Р.О.А. в виде увольнения не усматривается, за совершение каких виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия работодателя, истец подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения, его вина в невыполнении трудовых обязанностей.

Исковые требования удовлетворены.

 

В большинстве случаев при рассмотрении данной категории дел суд встает на сторону истца, принимая решение в его пользу. Основания для удовлетворения исковых требований сходны, а именно работодатель увольняет в связи с утратой доверия работника, который не является материально ответственным, либо не может четко указать, какие именно действия работника стали причиной утраты доверия.

Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности. На это указывает Верховный суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004. Как уже было отмечено ранее, пункт 45 указанного постановления предписывает судам учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Еще одним основанием для увольнения может быть совершение поступка, порочащего честь сотрудника, и относится к работникам правоохранительных органов. Данное основание предусмотрено, например, пунктом 1 статьи 41.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации».

 

Решение Ленинградского районного суда города Калининграда № 2-5621/2010 г. от 14.12.2010.

Истец П.В.Н. обратился в суд с иском к Следственному управлению Следственного комитета при прокуратуре РФ по (…) о признании незаконным приказа №-к от (…) об увольнении на основании подпункта «в» пункта 1 статьи 43, пункта 1 и 3 статьи 41-7 ФЗ «О прокуратуре РФ» и пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

По существу приказа пояснил, что с (…) находился командировке в Москве. ДД.ММ.ГГГГ около 19 часов он совместно со следователями следственной группы Р. и И. прибыл в аэропорт Пулково, где приобрел авиабилеты. После приобретения авиабилетов, в ожидании рейса, они с Р. купили в киоске в здании аэропорта по банке пива. Первоначально пояснил, что пронес банку пива на борт, где открыл и начал употреблять. Затем пояснил, что пиво начали употреблять еще в здании аэропорта, сделав два-три глотка, затем прошли предполетный досмотр и вошли на борт самолета, держа в руках открытые банки пива. Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было. О том, что употребление принесенных с собой напитков на указанном рейсе не допускается, им никто не сообщил. Истец и два других сотрудника заняли места, пристегнулись, после чего достали принесенные с собой банки пива, сделали пару глотков, к ним подошла бортпроводник указанного рейса Е., которая сказала, что «на борту ее самолета это запрещено». Истец поинтересовался почему, после чего Е. без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования. Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял. На вопрос Р., что произойдет, если мы не выполним их требования, тот пояснил, что применит физическую силу. После чего Р. предъявил служебное удостоверение. Сотрудники милиции после предъявления удостоверения отошли в сторону. Покидать борт самолета истец, Р. и И. отказались, мотивируя свои действия отсутствием каких-либо нарушений с их стороны. Истец считает, что никаких противоправных действий с его стороны на судне не происходило.

Представитель ответчика по доверенности О.Ю.М. в судебном заседании иск не признал в полном объеме. По существу иска пояснил, что увольнение истца произведено законно и обоснованно.

При рассмотрении данного дела суд усмотрел в действиях истца поступок, порочащий честь работника прокуратуры.

В исковых требованиях отказано.

 

Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения – так называемый конфликт интересов.

 

Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.

И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (…) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (…) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.

Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от (…) года № (…) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (…) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (…) департамента.

Приказом от (…) года № (…) И. (…)уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (…) года, протокол комиссии от (…) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».

По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (…) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.

Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.

Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (…) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании “Генезис”: 

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условие о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта. Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организаций и так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве оснований, при которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образования, является случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

Журнал “Трудовое право”

 

close


Приятно познакомиться

Если Вы желаете быть в курсе новостей законодательства и судебной практики от ЮК Генезис, не забудьте подписаться

Мы не спамим! Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше.