Новости

Трудовой кодекс РФ не дает характеристику понятиям «выборная работа» и «выборная должность», что приводит к некорректности применения настоящей статьи

Увольнение сотрудника за прогулы – довольно распространенная проблема, с которой работодатели не перестают сталкиваться и по сей день. В связи с этим основным моментом в процессе увольнения нерадивого сотрудника остается не только четкое понимание руководством компании положений Трудового кодекса РФ, но и его лояльность по отношению как к данному сотруднику, так и ко всем остальным работникам организации.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении. Стоит отметить, что одной из наиболее распространенных ошибок со стороны работодателя является применение к сотруднику двух взысканий за одно нарушение. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Чтобы обезопасить себя от возможности восстановления сотрудника в судебном порядке, необходимо, чтобы была полностью соблюдена процедура увольнения.

По гражданскому делу № 2-832/2011 Дубненский городской суд Московской области по иску Л.Л.П. к ОАО «….» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, счел подлежащими удовлетворению исковые требования по следующим основаниям:

 

В судебном заседании установлено, что 01 октября 2004 года Л.Л.П. был принят на работу в «….», дочернее предприятие «….», на должность инженера-программиста. Трудовым договором № «….» года истцу был установлен режим работы с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин.

 

«….» года Л.Л.П. подал заявление на имя директора ОАО «….» Ф.С.Л., в котором просил уволить его по собственному желанию с «….» года. На указанном заявлении имеется резолюция Ф.Л.С. «Для начала оформления процедуры увольнения с двухнедельной отработкой».

«….» года сотрудниками ответчика был составлен акт об опозданиях и преждевременных уходах с работы истца за период с 01 по 30 мая 2011 года, в том числе 26 мая 2011 года на 5 часов, а 08 июня 2011 года – акт о выявлении его отсутствия на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. Оба акта были предъявлены для ознакомления истцу. В указанных актах содержалось требование предоставить объяснения в письменном виде в двухдневный срок. В связи с тем, что в указанный срок от Л.Л.П. объяснений не поступило, начальником отдела по управлению персоналом ОАО «….» были составлены два акта об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу.

 

На основании указанных документов директором ОАО «….» был издан приказ «….» года о применении к Л.Л.П. за прогул 26 мая 2011 года меры дисциплинарного взыскании в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В материалах дела отсутствуют доказательства ознакомления Л.Л.П. с данным приказом. Л.Л.П. был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

 

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

В спорный период времени истец работал в должности начальника лаборатории сетевых разработок. Его основным рабочим местом являлась производственная площадка, расположенная по адресу; «….». Также он мог выполнять определенные трудовые функции и в центральном офисе ОАО «….». Режим работы при приеме на работу был установлен с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин. Однако после назначения Л.Л.П. на должность начальника лаборатории сетевых разработок ему приходилось иногда оставаться на работе и после 18 час. 00 мин. для оказания технической поддержки привлеченным специалистам, которые на основании трудовых соглашений с ОАО «….» выполняли работы по отдельным проектам организации в свободное от своей основной работы время, что не отрицается представителем ответчика.

 

Показаниями свидетелей К.М.Н. и Р.Е.А. – заместителей директора ОАО «….» – подтверждается отсутствие Л.Л.П. на производственной площадке предприятия, т.е. на своем основном рабочем месте, 26 мая 2011 года приблизительно в период с 13 час. 30 мин. до 16 час. 00 мин.

 

При этом сам истец не отрицал, что в этот день он действительно не появился на своем основном рабочем месте после 13 час. 00 мин. Истец утверждает, что вышел на работу в центральный офис около 17 часов и находился там приблизительно до 21 часа, выполняя по поручению руководства предприятия работы по настройке контроллера «КУДО» для предстоящей выставки совместно с Ш.В.А., который был привлечен для этого проекта на основании трудового соглашения с ОАО «….». Указанное обстоятельство подтверждено письменным заявлением и не опровергнуто ответчиком.

 

Доводы представителя ответчика о том, что Л.Л.П. не мог находиться в указанное время в центральном офисе ОАО «….», поскольку согласно данным электронного табеля учета рабочего времени он не проходил через турникет на проходной предприятия, не были приняты судом по следующим основаниям: проверить данные электронного табеля учета рабочего времени на момент рассмотрения дела в суде не представляется возможным, поскольку программой предусмотрено их уничтожение по истечении трех месяцев; пройти не территорию предприятия можно не только через турникет, но и через комнату охраны, тогда в электронном табеле не отразится время прихода на работу, что не отрицается представителем ответчика.

 

Таким образом, судом было установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 26 мая 2011 года только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е. 4 часа и не более, что не является прогулом, положенное время он отработал в этот же день после 17 час. 00 мин., следовательно, его отсутствие на рабочем месте с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. было связано с необходимостью выполнять работу в вечернее время, т.е. по уважительной причине.

 

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

 

Ответчиком не представлено доказательств суду, что при применении к Л.Л.П. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, были учтены тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Ни в приказе о дисциплинарном взыскании, ни в приказе о прекращении трудового договора об этом не указано.

 

Более того, предшествующее поведение истца указывает на то, что за весь период работы на предприятии на него не было наложено ни одно дисциплинарное взыскание, а приказом № «….» объявлена благодарность за личный вклад в выполнение производственных задач и добросовестный труд на предприятии, о чем имеется запись в трудовой книжке.

Довод представителя ответчика о том, что увольнение является законным, поскольку Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника за прогул, не был принят судом, т.к. увольнение из всех предусмотренных мер дисциплинарного взыскания является крайней мерой. Применение ее к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Кроме того, все действия, связанные с применением к Л.Л.П. дисциплинарного взыскания, стали совершаться только после подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, что является проявлением злоупотребления ответчиком своим правом.

До этого момента от него не требовали объяснений, в отношении него не составлялся акт об отсутствии на рабочем месте. Также, согласно расчетным листкам истцу была выплачена заработная плата за май 2011 года за полный рабочий месяц: оклад «….» рублей и премия «….» рублей. Аналогичная заработная плата была выплачена истцу и в апреле 2011 года.

 

Таким образом, суд правильно пришел к выводу о незаконности увольнения Л.Л.П. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец просил суд изменить формулировку увольнения и дату. Суд считает данные требования законными и обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Поскольку на момент рассмотрения дела судом Л.Л.П. так и не трудоустроился из-за записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 22 июня по 29 ноября 2011 года в размере «….» руб. согласно расчету истца, выполненного на основании ст. ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009г. № 916.

Согласно ст. 237 ТК РФ работнику должен быть возмещен моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер возмещения морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, суд считает возможным взыскать в его пользу моральный вред в сумме «….» рублей.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании “Генезис”:

– В настоящей статье упоминается в качестве основания для перевода избрание работника директором согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что становится основанием для прекращения трудовых отношений. Хотелось бы обратиться к доктрине и поднять вопрос о том, каким образом законодатель определяет должность как «выборную».

До 1992 года перечень выборных должностей был весьма обширен, однако же, вполне представим в силу нормативно-правового регулирования порядка замещения указанных должностей – будь то выборная должность в партийной, профсоюзной, советской или комсомольской организации, в министерстве или ведомстве, в государственном учреждении, в профсоюзной или другой общественной организации, в судебном органе или на промышленном предприятии (объединении), в колхозе или совхозе – процедура выборов (избрания) на нее подробно регламентировалась соответствующим нормативным правовым актом.

После коренного переустройства системы государственного и общественного управления (кстати, продолжающегося до настоящего времени) выборные должности «рассредоточились» по всем уровням государственного (федерального, регионального) и муниципального управления, по всем юридическим лицам во всем многообразии их организационно-правовых форм. Однако на нормативно-правовом уровне процедура выборов в настоящее время регламентирована только для отдельных должностей (преимущественно системы органов государственного и муниципального управления). Порядок избрания на должности в коммерческих и некоммерческих организациях только частично затрагивается в специальных Федеральных законах о порядке образования отдельных организационно-правовых форм (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных кооперативах», др.). При этом названные Федеральные законы всего лишь указывают создателям юридических лиц на то, что одним из способов формирования органов управления является избрание, но не определяют механизмы его применения.

В результате в уставах и положениях, а впоследствии и в локальных нормативных актах, «выборными» именуются должности, замещение которых осуществляется путем назначения; понятия «избрание» и «назначение» используются как синонимы. Как следствие – «выборными» считаются любые должности, вне зависимости от того, какие механизмы их замещения используются на самом деле. Это, в свою очередь, дает работнику, договорившемуся с представителем компании, в которой «избрание на должность осуществляется путем назначения на должность» , основание требовать от своего настоящего работодателя увольнения с мотивировкой «в связи с переходом на выборную должность» и с обязательной ссылкой на пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Разработчики Трудового кодекса РФ должны были учесть, что в условиях предоставленной учредителям (участникам, членам) юридических лиц и уполномоченным ими лицам свободы по самостоятельному решению вопроса о формировании органов управления, при недостаточно развитой правовой культуре, простой перенос из устаревшего КЗоТ РФ основания прекращения трудового договора без соответствующей правовой регламентации создаст благоприятную почву для трудовых споров.

С учетом этого представляется не совсем оправданным возложение законодателем на работодателя обязанности прекратить трудовой договор с работником, избранным на выборную должность в организацию, единственное отличие которой от других состоит в том, что формирование аппарата управления в ней осуществляется путем выборов. Мы полагаем, что эта особенность не должна давать ей какие-либо преимущества по сравнению с организациями, использующими традиционные схемы замещения должностей, а трудоправовой статус работника, переходящего на “выборную” работу (должность) в ней, не должен отличаться от статуса работника, переводящегося на аналогичную работу (должность) в организацию, не применяющую выборы в качестве способа замещения руководящих должностей. В свою очередь, работодатель не должен лишаться права решать вопрос о прекращении трудовых отношений с работником, избранным на выборную должность (работу) в другую организацию, исходя из своих производственных и иных планов и интересов, а процедура увольнения избранного работника не должна отличаться от той, которая применяется в случае увольнения работника, изъявившего желание перевестись в другую организацию в обычном порядке. В этих условиях акт избрания на выборную должность (работу) для работодателя должен иметь такое же значение, как и приглашение его работника на другую работу (статьи 64 и 70 ТК РФ).

Особый порядок увольнения, по нашему мнению, целесообразно сохранить только в отношении выборных должностей в государственных органах и органах местного самоуправления, выборной работы по обеспечению государственного и муниципального управления, а также, с некоторыми оговорками, в выборные профсоюзные органы: только реализация работником своих прав быть избранным и принимать непосредственное участие в управлении государством может быть противопоставлена экономическим интересам работодателя.

Трудовой кодекс РФ не дает характеристику понятиям «выборная работа» и «выборная должность», что приводит к некорректности применения настоящей статьи.

Журнал “Трудовое право”

close


Приятно познакомиться

Если Вы желаете быть в курсе новостей законодательства и судебной практики от ЮК Генезис, не забудьте подписаться

Мы не спамим! Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше.